Cứ mỗi dịp Quốc khánh 2/9, khát vọng đất nước độc lập và hùng cường từ những ngày đầu thành lập nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa lại trỗi dậy trong mỗi chúng ta. Ông đánh giá thế nào về tiến trình hiện thực hóa khát vọng này cho đến thời điểm hiện nay?

Giành lại nền độc lập cho nước nhà, đem lại cuộc sống tự do, ấm no, và hạnh phúc cho nhân dân là những thông điệp nổi bật trong bản Tuyên ngôn độc lập do Chủ tịch Hồ Chí Minh đọc trước quốc dân đồng bào ngày 2/9/1945. Sau đó, ngày 5/9/1945, khát vọng đưa đất nước “theo kịp các nước khác trên hoàn cầu”, “sánh vai cùng các cường quốc năm châu” được Bác Hồ nhấn mạnh trong “Thư gửi học sinh” nhân ngày khai trường đầu tiên của nước Việt Nam độc lập. Có thể nói, đó là những ước vọng vẫn vẹn nguyên giá trị, đúng đắn và chính đáng cho đến tận ngày hôm nay.

Trải qua 40 năm (1945 - 1985), dưới sự lãnh đạo của Đảng và nỗ lực của toàn dân, chúng ta đã thành công với việc giành lại và bảo vệ nền độc lập dân tộc, thống nhất đất nước. Từ năm 1986 đến nay, những nỗ lực đổi mới về bản chất cũng là xây dựng và bảo vệ nền độc lập dân tộc trong tình hình mới. Chúng ta phải dựa vào chính mình, tự lực cánh sinh trên con đường phát triển chứ không còn nhận được sự hỗ trợ to lớn từ các nước XHCN như trước đó. Thời gian trôi qua và thực tế cho thấy chúng ta đang ngày càng vững vàng hơn. Đại hội Đảng lần thứ 13 mới đây tiếp tục khẳng định đường lối phát triển đất nước dựa trên nguyên tắc độc lập, tự chủ, với lợi ích quốc gia, dân tộc là cơ sở nền tảng.

Tuy nhiên, phải khách quan thừa nhận là sau gần 40 năm đổi mới, chúng ta chưa đạt được mục tiêu quốc gia giàu mạnh và hùng cường. Hiện tại, thu nhập bình quân đầu người mới chỉ đạt hơn 3.000 USD/năm, đất nước vẫn đang thuộc nhóm quốc gia có mức thu nhập trung bình. Trên nhiều phương diện, chúng ta còn đang ở phía sau khá xa so với các nước tiên tiến trong khu vực. Chính bởi thế, Đại hội Đảng 13 đã đề ra quyết tâm, thông qua tầm nhìn lãnh đạo: đến năm 2045, đưa nước ta trở thành nước phát triển, thu nhập cao. Hiện thực hóa được ước vọng 2045 là chúng ta đã thực hiện được tâm nguyện của Bác Hồ và đông đảo nhân dân từ tròn 100 năm trước.

Để thực hiện được tầm nhìn 2045, theo ông, đâu là những thách thức lãnh đạo then chốt mà Đảng sẽ phải đối diện?

Theo tôi, có 3 thách thức cần đặc biệt chú ý. Thứ nhất là nguy cơ nước ta rơi vào bẫy thu nhập trung bình. Chúng ta đã thoát ra khỏi nhóm nước thu nhập thấp từ năm 2009 nhưng triển vọng gia nhập nhóm nước thu nhập cao vẫn còn rất khó khăn. Để trở thành nước phát triển, chúng ta phải nâng mức thu nhập bình quân đầu người lên khoảng 12.000 đến 15.000 USD/năm, chỉ số phát triển con người phải vượt 0,8. Đây là những thách thức rất lớn cho 2 thập kỷ tới, đòi hỏi phải có những xung lực mới để có thể bước qua giai đoạn “chùng chình” của bẫy thu nhập trung bình, bứt phá vươn lên.

Thách thức thứ 2 là tiến trình hiện đại hóa nền quản trị quốc gia như đã được đề ra tại Đại hội 13. Bối cảnh trong nước và thế giới hiện đại đang cho thấy những bất cập của tư duy quản lý nhà nước truyền thống vốn nhấn mạnh vai trò của chính quyền trước những vấn đề mới, ngày càng trở nên nan giải. Bởi thế, tư duy quản trị quốc gia phù hợp với xu thế chung của thời đại, đề cao sự hợp tác vì mục đích chung giữa chủ thể nhà nước với các chủ thể ngoài nhà nước, là sự kết hợp linh hoạt giữa cơ chế hành chính với cơ chế thị trường và cơ chế tự nguyện.

Đó cũng là sự đa dạng hóa và hiện đại hóa các cơ chế, phương tiện chính sách để có thể giải quyết được các vấn đề mang tính tập thể trong một thế giới luôn biến động, phụ thuộc lẫn nhau, khó lường, và không chắc chắn hiện nay.

Hai thách thức nêu trên dẫn đến thách thức thứ 3 là chúng ta phải xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý tài năng, với tư cách là lực lượng dẫn dắt, truyền cảm hứng và tạo động lực cho mọi lực lượng xã hội.

Nhìn ra các nước trong khu vực Đông Á thì thấy sự hưng thịnh thần kỳ của họ từ cuối thế kỷ 19 đến cuối thế kỷ 20 đều có dấu ấn của tầng lớp lãnh đạo xuất sắc.

Ở Nhật Bản, đó là các nhà lãnh đạo và quản lý hành chính, vốn có liên hệ với tâm thế Samurai kiên cường và đầy tự trọng. Ở Hàn Quốc, đó là sự kết hợp giữa ý chí chính trị sắt đá của lãnh đạo chính quyền, tầng lớp trí thức, cùng các nhà lãnh đạo doanh nghiệp dân tộc trong giấc mơ trở thành “Nhật Bản thứ 2” ở châu Á. Tại Trung Quốc, đó là những thế hệ lãnh đạo kỹ trị, được chọn lọc khắt khe, thấm đượm “Giấc mơ Trung Hoa” trong nỗ lực phục hưng vị thế dân tộc và thay đổi trật tự thế giới. Ở quy mô nhỏ bé hơn, Singapore chọn lựa và nuôi dưỡng được những cá nhân không chỉ tài năng mà còn cháy bỏng khát vọng đưa tiểu quốc vươn lên hạng nhất trên bình diện toàn cầu.

Xét cả truyền thống Á Đông và bài học thành công của các cường quốc trong khu vực, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý tài năng, gắn bó chặt chẽ với lợi ích của nhân dân, cháy bỏng khát vọng quốc gia hùng cường là điều kiện không thể thiếu để chúng ta bứt phá.

Như ông chia sẻ, sự thành công ở đâu và khi nào cũng cần đến vai trò của “người tài”. Ông đánh giá thế nào về việc quy tụ và phát huy năng lực của người tài trong sự nghiệp cách mạng do Đảng lãnh đạo?

Nhìn lại lịch sử cách mạng nước ta trong thế kỷ 20, không thể phủ nhận vai trò của những cá nhân tài năng xuất sắc. Chủ tịch Hồ Chí Minh vượt trội so với những người cùng thời về tầm nhìn, tư duy chiến lược, và khả năng tập hợp sự ủng hộ của quần chúng nhân dân. Tổng bí thư Lê Duẩn nổi bật với quyết tâm và ý chí sắt đá trong khát vọng thống nhất đất nước; Tổng bí thư Trường Chinh để lại dấu ấn về sự kiên định nguyên tắc nhưng cũng sẵn sàng tư duy đột phá để trở thành điểm tựa tinh thần cho tiến trình đổi mới. Bên cạnh đó là những tài năng chuyên môn, điển hình như các Đại tướngVõ Nguyên Giáp, Nguyễn Chí Thanh, Lê Trọng Tấn… trong lĩnh vực quân sự.

Đông đảo nhân sỹ, trí thức, văn nghệ sỹ nổi tiếng và có ảnh hưởng xã hội đã quy tụ dưới ngọn cờ cách mạng như Trần Đại Nghĩa, Tạ Quang Bửu, Tôn Thất Tùng, Văn Cao, Xuân Diệu, Chế Lan Viên… Dù mức độ đóng góp có thể khác nhau nhưng điểm chung giữa họ đều là những tài năng lớn. Họ chính là những sản phẩm tinh túy nhất mà dân tộc đã sản sinh ra trong một giai đoạn lịch sử.

Những năm đầu đổi mới đầy cam go, chúng ta chứng kiến những nhà lãnh đạo đầy bản lĩnh như các Tổng bí thư Nguyễn Văn Linh, Đỗ Mười, Chủ tịch nước Lê Đức Anh, Thủ tướng Võ Văn Kiệt, Phan Văn Khải… Có thể nói, sự vững vàng và vượt trội thực sự của họ so với những người xung quanh chính là nhân tố then chốt giúp chúng ta đứng vững trước bộn bề khó khăn trong những ngày đầu chuyển đổi. Từ sau những năm 2000, chúng ta vẫn có những cá nhân ưu trội nhưng chưa thấy được đội ngũ đông đảo, đa dạng, và tạo ra được sự khác biệt rõ rệt như các thế hệ tiền bối.

Bối cảnh kháng chiến và giai đoạn đầu đổi mới đất nước đầy cam go chính là môi trường cho những cá nhân xuất sắc xuất hiện và đóng góp. Thật khó tưởng tượng đất nước ta sẽ thế nào, sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân sẽ ra sao nếu thiếu vắng những thế hệ lãnh đạo và trí thức tài năng đó. Hiện nay và những năm sắp tới, khát vọng quốc gia hùng cường đang đặt ra nhu cầu về tài năng lãnh đạo, cả về chính trị và chuyên môn, với nhiều yêu cầu hoàn toàn khác.

Những bài học thành công, cả ở trong nước và quốc tế, cho thấy Đảng và Nhà nước cần quy tụ và trọng dụng nhân tài cho tầm nhìn lãnh đạo 2045. Vậy, chủ trương của Đảng về vấn đề này như thế nào trong thời gian gần đây?

Có thể thấy quan điểm và chủ trương của Đảng về thu hút, giữ chân, và trọng dụng nhân tài trong bối cảnh mới cũng đã xuất hiện từ Đại hội 8 (năm 1996), đặc biệt là nghị quyết TƯ 3 về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Năm 2008, Ban chấp hành TƯ khóa 10 ban hành nghị quyết số 27-NQ/TW về “Xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.

Năm 2016, những yêu cầu về phẩm chất và năng lực với cán bộ chiến lược đã được đề cập đến từ hội nghị TƯ 4 khóa 12. Tháng 5/2018, hội nghị TƯ 7 khóa 12 ban hành nghị quyết số 26-NQ/TW “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”.

Mới đây nhất, quy định số 214-QĐ/TW được ban hành tháng 1/2020 đã đặt ra những yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban chấp hành TƯ, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý.

Nhìn chung, từ rất sớm, Đảng đã nhìn ra nhu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực ngang tầm nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Vấn đề thu hút người tài được nhấn mạnh với đội ngũ trí thức, với quan điểm “Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến; có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”. Tuy nhiên, như nhận định trong nghị quyết 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban chấp hành TƯ khóa 12, “nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh… Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực… nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp… khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế”.

Gần đây, có thể coi chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược chính là động thái tạo dựng lực lượng cán bộ lãnh đạo xuất sắc nhất của Đảng. Tuy nhiên, cho đến nay, chúng ta cũng chưa có hình dung cụ thể về quy trình và cách thức chọn lọc riêng, áp dụng với đội ngũ lãnh đạo tài năng gắn với bối cảnh nước ta. Các quy định, tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo nói chung vẫn coi trọng yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, rồi mới đến tài năng. Với khu vực nhà nước, cuối năm 2020, Bộ Nội vụ công bố dự thảo “Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài” nhưng cho đến nay, chúng ta vẫn chưa thể chế hóa một cách chặt chẽ, cụ thể chính sách đối với nhân tài.

Trong 2 nhiệm kỳ gần đây, công cuộc phòng, chống tiêu cực, tham nhũng đã đạt những kết quả rõ rệt. Ông nhận định thế nào về tác động xã hội của số lượng cán bộ vi phạm bị xử lý, mà đến nay chưa thấy dấu hiệu dừng lại?

Tính riêng từ đầu nhiệm kỳ Đại hội 13 đến nay, đã có tới 56 cán bộ thuộc diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý bị kỷ luật. Sự quyết liệt của cả hệ thống có thể chưa tiêu diệt được những ý đồ lạm dụng công quyền để vụ lợi vị kỷ nhưng chắc chắn đã khiến những kẻ mưu mô phải chùn tay. Lòng tin của nhân dân, của cán bộ và đảng viên vào những giá trị tập thể và thể chế công hẳn nhiên được củng cố thêm.

Tuy nhiên, những cán bộ từ thấp đến cao liên tiếp bị xử lý cũng gợi ra những lo ngại về chất lượng đào tạo và quy trình công tác cán bộ. Nền tảng giáo dục và quá trình rèn luyện thế nào mà không giúp họ tự kiểm soát được bản thân để đến mức trở thành nạn nhân của lòng tham và sự thiển cận của chính mình? Sự đồng dạng trong những vi phạm cũng gợi ra những động lực bên ngoài ý chí cá nhân. Bởi chỉ có sự hiện hữu của những tác nhân khách quan mới có thể khiến cán bộ của cả một ngành, từ trên xuống dưới, từ Bắc vào Nam, đều có những vi phạm giống nhau. Và chúng ta cũng chưa đủ cơ sở để tin rằng hiện tượng tương tự sẽ không xảy ra ở ngành khác.

Số lượng lớn cán bộ lệch chuẩn đến mức phải xử lý khiến dư luận quan tâm đến quy trình cán bộ. Ông có thể nêu những ưu điểm, hạn chế của quy trình này?

Chúng ta cần phân biệt quy trình kết nạp đảng viên và tuyển dụng cán bộ cho cơ quan nhà nước. Nếu việc kết nạp đảng viên mới có thể thực hiện cởi mở hơn, tuân theo nguyên tắc chính trị, thì cá nhân phải tham gia thi tuyển để được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, thực tế những vụ việc lộ đề thi hay tiêu cực liên quan đến thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức thời gian gần đây khiến chúng ta không khỏi lo ngại về chất lượng cán bộ được tuyển dụng. Nói cách khác, nguy cơ các cuộc thi tuyển công chức, viên chức bị thao túng cho các mục đích tiêu cực chính là vấn đề có thể gây ra những hệ lụy lâu dài và nghiêm trọng cho chất lượng đội ngũ cán bộ công quyền.

Với quy trình đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt thăng tiến trong hệ thống cơ quan Đảng và cơ quan nhà nước, hiện nay chúng ta vẫn sử dụng thể chế quy hoạch cán bộ, tuân thủ quy trình 5 bước khá chặt chẽ. Tuy nhiên, một thách thức thể chế cho các cá nhân tài năng chính là nguyên tắc “đa số tuyệt đối”, được áp dụng trong quá trình quy hoạch, giới thiệu, và bầu chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo đó, các ứng viên phải có được trên 50% số phiếu ủng hộ từ các đảng viên trong tổ chức đảng hoặc cán bộ trong cơ quan, đơn vị mới được bổ nhiệm hay thăng tiến. Đây là thách thức không nhỏ cho những cá nhân tài năng, vốn thường thuộc về thiểu số, và có thể không giỏi các kỹ năng chính trị để thu hút được đa số phiếu bầu.

Vậy, theo ông, đâu là những vấn đề chính sách cần quan tâm giải quyết để Đảng và Nhà nước có thể quy tụ và lựa chọn được những người tài năng, phục vụ đất nước?

Theo tôi, vấn đề cần quan tâm nhất là chúng ta chưa tách bạch rõ ràng giữa lựa chọn lãnh đạo chính trị với lãnh đạo và quản lý hành chính, chuyên môn cho khu vực công. Với lãnh đạo chính trị, chúng ta có thể sử dụng phương thức bỏ phiếu. Với cán bộ hành chính, chuyên môn của khu vực công mà vẫn áp dụng nguyên tắc bỏ phiếu thì có thể gây ra khó khăn cho những ứng viên tài năng như tôi nói ở trên.

Cơ chế đánh giá và đề bạt thăng tiến hiện nay cũng chưa thực sự dựa vào những đóng góp cụ thể, với những kết quả tạo ra sự thay đổi tích cực cho cơ quan, đơn vị, hay địa phương. Mỗi khi có cán bộ mới được bổ nhiệm, chúng ta có thể biết quá trình phấn đấu của họ nhưng rất khó để biết họ đã làm được gì trong quá khứ, đóng góp được gì cho sự phát triển của tổ chức, cộng đồng. Thực tế này sẽ dẫn đến nguy cơ là có những “tài năng ảo”, năng lực hạn chế, không có đóng góp cụ thể nhưng lại có thể thăng tiến nhờ sự khéo léo trong ứng xử, hay các quan hệ thân hữu.

Bên cạnh đó là chế độ đãi ngộ trong các cơ quan nhà nước còn rất hạn chế, thậm chí phi lý bởi chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa các vị trí và năng lực của từng cá nhân cụ thể. Để thu hút được những người khá và giỏi cho khu vực công, chúng ta cần bảo đảm nhất quán nguyên tắc chung là chế độ đãi ngộ có thể không giúp cán bộ, công chức trở nên giàu có nhưng phải tương xứng với khả năng đóng góp khác nhau, và bảo đảm cho họ có mức sống trung bình khá trở lên so với mức sống tại nơi cư trú và làm việc.

Ông có thể chia sẻ những bài học kinh nghiệm về thu hút và sử dụng người tài năng cho khu vực công ở các nước với bối cảnh khác nhau?

Do trình độ phát triển cao và đặc thù thể chế tản quyền, vấn đề tuyển chọn người tài cho khu vực công không phải là mối quan tâm đặc biệt tại các nước phương Tây hay Mỹ. Ở các nước này, triết lý quản trị coi trọng vai trò trung tâm của thể chế nên thể chế giữ vai trò số 1 trong hệ thống quản trị quốc gia, và con người chỉ là yếu tố thứ 2. Thực tế, những người tài năng nhất thường làm việc cho khu vực tư nhân tại các nền kinh tế tư bản phát triển bởi đó là nơi có thể cung cấp cơ hội cho sự sáng tạo và linh hoạt đáp ứng chế độ đãi ngộ thực sự xứng đáng với khả năng đóng góp.

Chế độ trọng người tài thường được nhắc đến với các nước khu vực Đông Á và được cho là một yếu tố quyết định tạo nên sự thành công thần kỳ của Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore từ nửa sau thế kỷ 20 trở lại đây. Đặc điểm chung của đội ngũ lãnh đạo, quản lý tài năng là họ đều được đào tạo bài bản, đặc biệt là đào tạo ở nước ngoài. Họ được tuyển dụng thông qua một quy trình khắt khe, được bổ nhiệm, và đề bạt thăng tiến dựa trên cạnh tranh năng lực cùng những kết quả cụ thể và đóng góp thực tế trong công việc.

Nhìn chung, các nước Á Đông xung quanh chúng ta đều có truyền thống coi trọng yếu tố con người, đặc biệt là người tài năng. Chẳng hạn như ở Singapore, họ coi đội ngũ cán bộ công quyền là một tầng lớp xã hội xuất sắc về nhiều phương diện, một giá trị được đề cao trong xã hội. Đội ngũ cán bộ tài năng này chính là lực lượng thực hiện thành công các quyết tâm chính trị sắt đá để đưa đất nước phát triển đột phá trong vòng vài ba thập kỷ.

Vậy, theo ông, đâu là những đặc điểm then chốt của thể chế trọng người tài?

Có thể hiểu ngắn gọn, thể chế hay chế độ trọng người tài là một tập hợp những nguyên tắc, quy trình, và chuẩn mực do nhà nước ban hành để phát hiện, tuyển chọn, bổ nhiệm, đề bạt thăng tiến, giám sát, đánh giá, và thay thế đội ngũ nhân sự khu vực công. Đặc điểm quan trọng nhất của thể chế trọng người tài là nó được vận hành dựa trên nguyên tắc cạnh tranh năng lực. Sự cụ thể hóa của nguyên tắc này là các hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển chặt chẽ; năng lực và kết quả làm việc của cá nhân được lượng hóa cụ thể để từ đó phân loại được chất lượng cán bộ cho các vị trí khác nhau.

Nhờ thể chế trọng người tài, mọi cá nhân đều bình đẳng về cơ hội làm việc cho khu vực công, không phụ thuộc vào xuất thân, tài sản, địa vị xã hội, đặc quyền, hay các quan hệ cá nhân. Nói cách khác, thiết lập thể chế trọng người tài chính là ban hành một quy trình công tác cán bộ chặt chẽ nhằm giảm thiểu, thậm chí loại bỏ ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc cá nhân, quan hệ thân hữu, hay các yếu tố ngoài năng lực chuyên môn. Nguyên tắc cạnh tranh năng lực không chỉ là điều kiện then chốt để các cơ quan nhà nước có thể chọn đúng người thực tài, mà còn là cơ chế để thanh lọc những người yếu kém, giúp cho đội ngũ cán bộ công quyền luôn bảo đảm chất lượng.

Hệ thống quản trị quốc gia Việt Nam hiện nay có phù hợp để xây dựng thể chế trọng người tài?

Về tổng thể, hệ thống quản trị quốc gia của chúng ta đang vận hành dựa trên nguyên tắc quyền lực thống nhất, với Đảng là hạt nhân lãnh đạo. Đây chính là điều kiện thuận lợi để thiết lập thể chế trọng người tài bởi cấu trúc quyền lực thống nhất ít chịu ảnh hưởng bởi nguyên tắc số đông. Nhờ đó, chủ thể hạt nhân của cấu trúc quyền lực thống nhất có thể đặt ra các tiêu chí chặt chẽ để thu hút và trọng dụng những người tài năng - vốn luôn thuộc về thiểu số trong xã hội.

Khác với các nước phương Tây, hệ thống thể chế chỉ là phương tiện của một hạt nhân quản trị trong cấu trúc thống nhất quyền lực. Do không đề cao các phản ứng kiểm soát khách quan, cấu trúc quyền lực thống nhất như ở nước ta hiện nay đòi hỏi khả năng tự kiểm soát cao độ của chủ thể quyền lực ở mọi cấp độ. Chính điều này cũng dẫn đến nhu cầu về đội ngũ công bộc tài năng, bởi một niềm tin rằng người tài thường liêm chính, ham cống hiến, qua đó gia tăng uy tín và ảnh hưởng của bản thân, cũng như bảo đảm sự thành công và củng cố tính chính danh cho hệ thống quản trị.

Để giúp Đảng và Nhà nước từng bước thiết lập thể chế trọng người tài cho khu vực công, ông có đề xuất giải pháp chính sách gì cụ thể?

Thứ nhất, chúng ta nên cân nhắc để từng bước thiết lập 2 quy trình cán bộ với nhóm lãnh đạo chính trị và nhóm lãnh đạo, quản lý hành chính, công chức và viên chức chuyên môn khu vực công. Với cán bộ lãnh đạo chính trị (công tác Đảng, hội, đoàn thể), chúng ta vẫn có thể sử dụng thể chế quy hoạch và hình thức bỏ phiếu như hiện nay. Với nhóm cán bộ lãnh đạo và quản lý hành chính, chuyên môn của cơ quan nhà nước thì chỉ nên sử dụng các hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển dựa trên cạnh tranh năng lực.

Thứ 2, chúng ta nên thành lập hệ thống tổ chức thi tuyển nhân sự cho các cơ quan khu vực công cấp trung ương và hệ thống thi tuyển nhân sự khu vực công cấp tỉnh/thành phố cho các địa phương. Hai hệ thống thi tuyển ở 2 cấp độ như vậy sẽ gia tăng sự bình đẳng về cơ hội cho mọi ứng viên, tăng tính khách quan cho kỳ thi, giảm bớt ảnh hưởng bởi quan hệ thân hữu hay nguy cơ tiêu cực như chúng ta vẫn đang tổ chức nhỏ lẻ theo từng cơ quan, đơn vị như hiện nay.

Thứ 3, quy trình đánh giá, chế độ bổ nhiệm và đề bạt thăng tiến cần dựa trên những kết quả và đóng góp cụ thể, được thực hiện hàng năm với các tiêu chí lượng hóa rõ ràng. Mỗi cán bộ được bổ nhiệm mới cần phải đi kèm với một bản mô tả thành tích, đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó.

Thứ 4, chế độ đãi ngộ cần gắn với vị trí việc làm và linh hoạt theo tính chất công việc của mỗi vị trí, cũng như khả năng đóng góp của mỗi cá nhân. Mức độ đãi ngộ phải giúp cán bộ có cuộc sống từ trung bình khá trở lên so với mặt bằng chung tại nơi họ sinh sống và làm việc.

Hiền Anh - Thái An

Ảnh: Phạm Hải - Thiết kế: Thu Hằng