Lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công không cần tiêu chuẩn tiến sĩ

PGS.TS Lê Quân, Phó giám đốc ĐHQG Hà Nội, đồng thời là trưởng nhóm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đã chính thức công bố sản phẩm “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công Việt Nam”.

Đây là kết quả nghiên cứu ứng dụng các lý thuyết hiện đại về quản trị nguồn nhân lực vào đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại Việt Nam.

PGS.TS Lê Quân, Phó giám đốc ĐHQG Hà Nội

Phổ biến trên thế giới nhưng mới ở Việt Nam

Từ năm 2013, PGS.TS. Lê Quân và nhóm nghiên cứu tại ĐHQG Hà Nội đã tập trung xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công Việt Nam (gọi tắt là “khung năng lực”). PGS.TS. Lê Quân cho biết:

- Trên thế giới, khung năng lực được ứng dụng từ những năm 1980 tại rất nhiều quốc gia phát triển. Tại Việt Nam, khung năng lực được chính thức ứng dụng vào khu vực công năm 2013 khi Bộ Nội vụ ban hành thông tư hướng dẫn xây dựng đề án vị trí việc làm. Tuy nhiên khung năng lực theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa đưa ra tiếp cận tổng thể và chưa đề xuất bộ khung năng lực cần thiết cho công chức lãnh đạo, quản lý.

Do đó, việc xây dựng, ứng dụng khung năng lực trong thực tiễn vẫn đang rất chậm và gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, do thiếu bộ khung năng lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thiếu đồng bộ về tiếp cận trong xác định đối tượng, nội dung, phương pháp triển khai. Hiện tượng đánh giá chất lượng đội ngũ còn dựa chủ yếu vào bằng cấp, thâm niên, kinh nghiệm còn phổ biến.

Có nhiều năng lực mà các quốc gia trên thế giới đặt ra đối với công chức nhưng chưa có trong hướng dẫn của Bộ Nội vụ. Cũng có nhiều năng lực mà thực tiễn Việt Nam đòi hỏi nhưng trên thế giới lại ít chú trọng. Trong quá trình xây dựng khung năng lực, chúng tôi phải tiếp cận tích hợp các lý thuyết hiện đại về quản trị nguồn nhân lực, các khung năng lực trên thế giới, các tiêu chuẩn cán bộ theo quy định của Đảng, Chính phủ và các đòi hỏi từ thực tiễn đối với cán bộ.  

Tại sao ông lại chọn đội ngũ lãnh đạo các sở, huyện, các phòng ban trực thuộc sở, huyện là đối tượng nghiên cứu?

- Khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công phiên bản đầu tiên hướng tới các đối tượng này bởi đây là lực lượng chính chỉ đạo triển khai các trọng tâm ưu tiên mà Chính phủ đặt ra trong nhiệm kỳ mới 2016 - 2021, cải thiện các chỉ số đánh giá địa phương như PCI, PAR, PAPI hay tham gia giải quyết các bài toán liên vùng, liên ngành.

Đội ngũ lãnh đạo mà chưa thay đổi về chất lượng, thì không nên kỳ vọng có đột phá về cải cách thể chế, cải cách hành chính và môi trường đầu tư.

Ông có thể giới thiệu cụ thể về Khung năng lực này?

- Khung năng lực bao gồm 42 năng lực thuộc 6 nhóm.

Nhóm Đạo đức công vụ đặt ra các giá trị và chuẩn mực đạo đức đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhằm nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp, trong sạch, tận tụy và công tâm.

Nhóm Am hiểu địa phương gồm các năng lực giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý nhận diện được điểm mạnh, hạn chế, cơ hội và thách thức gắn với các yếu tố đặc thù của địa phương; đồng thời giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý hội nhập được và tạo ra ảnh hưởng đối với cộng đồng, địa bàn nơi công tác, quản lý.

Nhóm Chuyên môn gồm các năng lực tạo ra sự tinh thông trong nghề, trong lĩnh vực quản lý và sự khác biệt giữa các nhà lãnh đạo, quản lý thuộc các tổ chức, vị trí công tác khác nhau.

Nhóm Quản lý điều hành bao gồm các năng lực lãnh đạo cốt lõi trong khu vực công nhằm giúp nhà lãnh đạo, quản lý thực thi chức năng, nhiệm vụ của vị trí công tác, góp phần thực hiện tốt chức năng của tổ chức, giúp tổ chức phát triển bền vững.

Nhóm Quản trị nhân sự đặt ra các năng lực giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý phát huy tối đa sức mạnh của đội ngũ và từng cá nhân trong công việc, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức.

Nhóm Quản trị bản thân bao gồm các năng lực giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả cao trong công việc, thích nghi với thay đổi, tạo sự cân bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân.

Các nhóm Đạo đức công vụ, Am hiểu địa phương và Chuyên môn được xây dựng phù hợp với quy định và thực tiễn Việt Nam, trong khi đó các nhóm Quản lý điều hành, Quản trị nhân sự và Quản trị bản thân được xây dựng dựa trên nghiên cứu sâu và rộng tại nhiều địa phương trên toàn quốc. Một số năng lực thuộc nhóm Quản trị nhân sự và Quản trị bản thân được đánh giá là rất thiếu và yếu đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý câp sở và huyện trong giai đoạn hiện nay.    

Dựa trên khung 42 năng lực này, tùy đặc thù vùng miền để lựa chọn ra các năng lực cốt lõi phù hợp với thực tiễn địa phương. Ví dụ, với vùng Tây Bắc, nhóm nghiên cứu đã đề xuất Bộ khung năng lực giai đoạn 2016 - 2021, tầm nhìn 2030 gồm 34 năng lực.

Lễ ký thỏa thuận hợp tác giữa ĐHQG Hà Nội và tỉnh Lào Cai

Không cần tiến sĩ làm lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công

Việc đánh giá cán bộ theo khung năng lực có gì khác so với đánh giá cán bộ dựa trên bằng cấp, thưa ông?

- Thực tế tại rất nhiều địa phương, tỷ lệ lãnh đạo, quản lý có bằng thạc sĩ, tiến sĩ là khá cao. Hàng năm, tỷ lệ này có xu hướng tăng. Đây là dấu hiệu đáng mừng, nhưng trên thực tiễn lại chưa phản ánh được sự cải thiện về chất lượng gắn với yêu cầu của vị trí chức danh. Xu thế đánh giá cán bộ dựa theo bằng cấp đi ngược với tiếp cận đánh giá theo khung năng lực.

Qua rà soát tại nhiều tỉnh thành, tỷ lệ cán bộ có bằng cấp không đúng chuyên ngành đào tạo đại học là khá lớn. Do đó, tiếp cận khung năng lực sẽ giúp giải quyết bài toán thực tiễn là chuẩn hóa cán bộ theo các chương trình bồi dưỡng gắn với yêu cầu của công việc, chứ không cần thiết chuẩn hóa về bằng cấp.

Ngoài ra, đã có quãng thời gian quá dài khi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tập trung quá nhiều vào đào tạo kiến thức và lý luận chính trị. Ba nhóm năng lực còn chưa được ưu tiên là nhóm năng lực quản lý điều hành, quản trị nhân sự, quản trị bản thân. Thói quen đánh giá cán bộ dựa vào chuyên môn vẫn còn nặng nề; trong khi đối với các chức danh quản lý, năng lực chuyên môn chưa hẳn là trọng tâm.

Tôi cho rằng đánh giá cán bộ, xếp lương, thu nhập cần dựa trên đánh giá mức độ đáp ứng các năng lực của vị trí. Tuyệt đối không nên đưa ra chính sách chú trọng bằng cấp tạo ra làn sóng phổ cập thạc sĩ của đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Các vị trí lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công không cần đến trình độ tiến sĩ.

Do đó, theo đề xuất của nhóm nghiên cứu, hồ sơ cán bộ cần bổ sung Thẻ năng lực gắn với vị trí đảm nhận. Thẻ năng lực của mỗi cán bộ được cập nhật hàng năm dựa vào tổng hợp kết quả tự đánh giá, đồng cấp đánh giá và cấp trên đánh giá về mức độ đáp ứng theo chuẩn năng lực của chức danh, vị trí việc làm.

Khả thi, nhưng nhiều khó khăn

Theo ông, việc áp dụng khung năng lực trong tình hình hiện nay của Việt Nam có mức độ khả thi đến đâu?

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đòi hỏi nỗ lực và quyết tâm của cả hệ thống chính trị. Quá trình đổi mới cần được triển khai đồng bộ từ công tác tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, đến quy hoạch, bố trí sử dụng, tiền lương và chế độ đãi ngộ...

Khung năng lực không phải là chìa khóa cho lời giải với tất cả các vấn đề. Khi triển khai đổi mới công tác cán bộ dựa trên tiếp cận khung năng lực sẽ có nhiều thách thức. Trong đó, thách thức lớn nhất phải kể ra là sự mâu thuẫn về quan điểm giữa tiếp cận truyền thống với các tiếp cận mới. Phản ứng ban đầu của rất nhiều người là nước ta có rất nhiều đặc thù nên tiếp cận này khó khả thi.

Tuy vậy, theo tôi, việc ứng dụng khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công Việt Nam là hoàn toàn khả thi. Bên cạnh ứng dụng trực tiếp vào xây dựng đề án vị trí việc làm, bồi dưỡng cán bộ, dựa vào khung năng lực của chức danh, phiếu đánh giá cán bộ được thiết kế theo thang điểm 5 cho phép dễ dàng lượng hóa mức độ đáp ứng của cán bộ.

Đánh giá cán bộ dựa theo bộ tiêu chuẩn theo khung năng lực sẽ loại bỏ hiện tượng nhận xét theo cảm tính và thiếu toàn diện. Khung năng lực do đó rất có ý nghĩa khi đánh giá cán bộ để đưa vào quy hoạch hoặc thi tuyển lãnh đạo.

Đây là xu hướng của thế giới và Việt Nam cần thiết đi theo để nâng cao chất lượng, năng suất của nhân lực khu vực công, đồng thời không lãng phí nhân tài.

Xin cảm ơn ông.

Phương Chi thực hiện