“Nhân tài phải có lối đi riêng cho họ”

Tuần Việt Nam tiếp tục cuộc trao đổi với đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân.

Các vụ án gần đây đều liên quan đến quan chức Nhà nước, cán bộ của Đảng. Theo ông, nó là vấn đề gì, do con người suy thoái hay thể chế quản lí chưa theo kịp sự phát triển?

Suy cho cùng là thể chế. Nền tảng nhận thức là nền tảng có tính chất bản chất, bản chất thể chế phải làm sao về mặt nhận thức phải nhất quán từ đầu đến cuối, nội hàm ổn định, không thay đổi. Ta chưa làm tốt định hướng chính trị trong hiến văn. Hiến pháp ta có rồi nhưng cụ thể hoá bằng pháp luật làm chưa tốt.

Công tác nhân sự liên quan đến thể chế cán bộ có mấy yếu tố cấu thành:

Thứ nhất, hệ thống văn bản quy định tiêu chuẩn, tiêu chí của cán bộ và phân loại cho từng nhóm cán bộ. Hiện nay, phần lớn các văn bản thiên về hình thức mà chưa chú trọng đến tiêu chí mang tính chất quyết định là thực chứng. Đánh giá cán bộ thường dựa vào các tiêu chí hình thức như trình độ, tín nhiệm, từng trải, chức vụ đảm nhiệm… nhưng chưa coi trọng đến thành quả, chất lượng hoạt động của họ thế nào.

Trung Quốc làm rất tốt công tác cán bộ. Họ đánh giá phạm vi rộng và phát hiện nhân sự từ lựa chọn số đông. Ví dụ, họ quy định bắt buộc là Chủ tịch huyện phải xuất thân từ Chủ tịch xã, rồi Chủ tịch xã nào giỏi được đưa vào sàng lọc rồi mới được làm Chủ tịch huyện.

Còn ở ta, cơ chế luân chuyển cán bộ là luân chuyển luôn các chức vụ chứ không đánh giá họ làm có thành công không. Chọn nhân sự làm Bộ trưởng cứ phải là Uỷ viên Trung ương, trải qua ít nhất vị trí Bí thư Tỉnh uỷ. Công tác cán bộ như vậy thì đơn giản quá. Lẽ ra phải xem con người cụ thể đó đã làm được gì trong kiến nghị chính sách, vận hành chính sách; xem họ đã để lại thành tích gì cụ thể.

Thứ hai, trong thể chế cán bộ, các văn bản liên quan phải quy định tiêu chuẩn cán bộ, phân loại cán bộ vì cán bộ là con người chứ không phải thánh có thể làm được hết các lĩnh vực.

Phải phân ra các nhóm. Dẫn đầu là những người khởi xướng chính sách, các chính trị gia.

Ở một số quốc gia phát triển, các chính trị gia xuất sắc trong Quốc hội được chọn làm ứng cử viên tranh cử Tổng thống vì Quốc hội là nơi tranh cãi về chính sách, thuyết phục chính sách, ai dẫn dắt được thì người đó là ứng cử viên Tổng thống. Còn ta đánh giá cán bộ dựa vào phiếu tín nhiệm, không có thực chứng kiểm tra.

Thứ ba, trong nhóm thể chế cán bộ có cách thức lựa chọn cán bộ qua quy trình năm bước, nhưng nếu cái tâm cán bộ không sáng, biết giấu đi tham vọng thì quy trình tưởng chặt chẽ nhưng lại cong veo.

Cuối cùng, thể chế cán bộ là các quy định về tiêu chuẩn, quy trình về bộ máy và về nhân sự. Công tác nhân sự không thể đứng tách biệt vì nó là lựa chọn con người cụ thể.

Vì sao cha ông ta ngày xưa chọn được người tài giỏi thế? Vua phải chọn người tài. Nên phải học tập cách thức vận hành chế độ quan chế của các triều đại phong kiến để thích ứng với tâm lí chính trị Việt Nam.

Cần tổ chức thi tuyển, đi kèm đó là chế độ hà khắc trong việc trừng trị gian lận thi tuyển. Chọn nhân sự sai, hậu quả lớn hơn nhiều so với tham nhũng. Nên thể chế cán bộ nói chung, đặc biệt công tác nhân sự là yếu tố quan trọng vì cung cấp nhân lực cho việc khởi xướng chính sách, xây dựng thể chế, cụ thể hoá vận hành thể chế. Tất cả do con người mà ra.

Vậy ông suy nghĩ thế nào câu chuyện chảy máu nguồn nhân lực từ công sang tư, như y tế, giáo dục và một số ngành khác?

Ở một kì họp Quốc hội khoá 14, Bộ trưởng Nội vụ Lê Vĩnh Tân trình bày công việc của Bộ Nội vụ đang xây dựng chiến lược sử dụng nhân tài, phấn đấu đến 2026-2030 có 2-5% nhân tài làm lãnh đạo các Bộ. Câu chuyện khá nực cười.

Hoá ra lâu nay nhân tài không được trọng dụng ở các Bộ hay sao?! Đây là cách thừa nhận gián tiếp, lâu nay nhân tài chưa được trọng dụng. Vì sao nhân tài chưa được trọng dụng? Vì có nhân tài mới chọn được nhân tài. Sự thừa nhận của ông Lê Vĩnh Tân chứng tỏ nhân tài trong bộ máy lãnh đạo của ta quá khiêm tốn, mà không có nhân tài sao chọn được nhân tài!

Vì sao chuyện thu hút nhân tài chúng ta cứ nói mãi rồi, từ trung ương đến địa phương, mà rốt cục lại chưa thu hút nhân tài?

Thứ nhất, chưa có văn bản pháp luật quy định như công việc bắt buộc của cả hệ thống trong việc trọng dụng nhân tài. Hiện nay chỉ có văn bản mang tính chất cương lĩnh, chưa có văn bản pháp lý mang tính chất bắt buộc.

Tôi đã liên tục đề nghị xây dựng Luật trọng dụng nhân tài ở các khoá Quốc hội 13,14 nhưng không được đồng ý. Tôi cho rằng, để tạo cơ sở pháp lý trong sinh hoạt quyền lực phải có Luật trọng dụng nhân tài, trong đó quy định nhân tài là ai, định dạng nó ra.

Các nguyên tắc của Nhà nước đặt ra trọng dụng bảo vệ nhân tài; quy trình, cách thức lựa chọn chế độ tiến cử nhân tài; chế độ trách nhiệm của thể nhân, pháp nhân, trong đó những hành vi ngáng trở, trù dập nhân tài phải trừng trị nghiêm khắc.

Tại sao khi tài sản cụ thể như tài nguyên, đất đai, sông hồ bị phá hoại thì kẻ phá hoại bị pháp luật trừng trị, mà những kẻ phá hoại nhân tài, ngáng trở, bức hại nhân tài là tài nguyên vô giá của đất nước lại không bị trừng trị?!

Tóm lại, phải có quy định pháp luật về trọng dụng nhân tài rạch ròi, trở thành sinh hoạt chính trị, trong đó có khuyến khích, khen thưởng những ai tiến cử nhân tài cho đất nước và trừng trị những ai lợi dụng cơ chế chính sách tiến cử nguỵ nhân tài để đưa vào vì lợi ích nhóm.

Thứ hai, bản thân những người làm công tác lựa chọn nhân sự, người có chức vụ quyền hạn có trách nhiệm tìm người kế nhiệm cho mình mà tâm không sáng, trí không minh làm sao chọn được người tài. Chưa kể tầm của họ không phải người tài làm sao quy tụ được người tài.

Thứ ba, người tài thực sự có lòng tự trọng cao, họ không phải là những người sống hai mặt, lươn lẹo, luồn cúi. Nhân tài có lòng tự trọng vì họ có chính kiến, biết đâu là lẽ phải thì tôn thờ lẽ phải, đâu là chính nghĩa thì phụng sự chính nghĩa. Chỉ có nhân tài mới nhìn ra nhân tài được. Trước những vị lãnh đạo thấp kém hơn họ, hèn hơn, thích nịnh bợ thì họ không bao giờ làm vì có lòng tự trọng.

Từ xưa cha ông ta đã có chính sách trọng dụng nhân tài. Vua cho sứ giả đi tận hang cùng ngõ hẻm mời người tài ra cứu nước. Trong thần thoại cũng có nhân vật Thánh Gióng được mời ra giúp nước. Các triều Lê, Lý đều có các chiếu cầu hiền. Khi Bác Hồ còn sống cũng có 2 công thư được coi là chiếu cầu hiền các năm 1945 và 1946 cực kỳ gian khó.

Kinh tế đã phát triển rất ngoạn mục và khu vực tư đã phát triển nhanh chóng, đa dạng. Trong khi đó, khu vực công chưa đồng điệu; năng lực và bản lĩnh của không ít cán bộ chưa theo kịp nhu cầu phát triển. Ông nghĩ sao về nhận định này?

Đây là câu chuyện nói mãi không hết. Chúng ta đã xác định ba điểm nghẽn tư duy về kinh tế, đó cũng chính là ba đột phá có tính chất thể chế. Tuy nhiên, giải quyết các điểm nghẽn đó không thể bàn ngọn, mà phải bàn cái gốc ai là người vận hành thể chế đó? Ở đây chính là cán bộ, là công tác nhân sự.

Thứ nhất, chúng ta cần tư duy, thay đổi cách làm bằng cách phải chú trọng đến vấn đề gốc rễ này. Đi cùng với đó là sửa sang luật pháp, cải cách thể chế qua việc chấn hưng công tác cán bộ, thay đổi tư duy về công tác nhân sự. Hiện nay ta đang đồng nhất viên chức, công chức với nhân tài.

Nhân tài bị trói buộc bởi quy định công chức, viên chức, trong đó trước hết là ngăn chặn độ tuổi. Nhân tài làm gì có tuổi! Họ phải vượt qua các quy định, rào cản về tuổi đối với công chức viên chức.

Viên chức, công chức là tuổi lao động của những người bình thường, phải quy định bằng luật pháp để bảo vệ sức khoẻ, thời gian nghỉ ngơi của họ cuối đời nhưng với nhân tài cần có chính sách riêng.

Ta đang đưa nhân tài đi chung đường với những lao động bình thường. Điều này không đúng với nguyên lí.

Thứ hai, vẫn là câu chuyện quy trình lựa chọn nhân tài đặt ra chung chung đồng nhất với các chức vụ lãnh đạo. Cần có thiết chế mới để lựa chọn lãnh đạo quản lí thay vì chủ yếu dựa vào những tiêu chí đánh giá có tính chất định tính hiện nay.

Ví dụ, khi chọn người lãnh đạo, ta so bó đũa chọn cột cờ, phát hiện trong nội bộ trước, bao giờ cũng cho nhân sự tại chỗ. Cách làm này đã giới hạn phạm vi. Phạm vi càng rộng mới phát hiện được nhân tài. Cách bỏ phiếu tín nhiệm để giới thiệu nhân sự cũng không thể chọn được nhân tài. Nhân tài phải có lối đi riêng cho họ.

Thứ ba, cơ chế bảo vệ nhân tài, khi trao cho họ quyền phải cho họ không gian họ được quyền chủ động sáng tạo.

Tôi đánh giá cao Kết luận 14 của Bộ Chính trị mới ban hành năm ngoái. Nó là nội dung quan trọng để trở thành Luật trọng dụng nhân tài, để bảo vệ và phát huy người tài.

Ông có thể nêu một số câu chuyện thực tiễn trong cuộc sống về những điều ông vừa nói?

Câu chuyện ở đại học Tôn Đức Thắng chúng ta đã từng biết. Tôi không bảo vệ cá nhân ông hiệu trưởng mà tôi bảo vệ chính sách tự chủ đại học. Ở đây có 3 góc nhìn: Một là, nhìn vào động cơ họ có phải vì lợi ích chung không, hai là nhìn cách thức họ vận hành, ba là nhìn kết quả của họ. Ba điều đó mà không chi phối bởi lợi ích cá nhân thì phải bảo vệ họ.

Nếu không có cơ chế bảo vệ nhân tài, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung thì không ai dám làm. Bên cạnh xử lí nghiêm khắc các vi phạm pháp luật, phải có cơ chế bảo vệ những cán bộ dám nghĩ, dám làm, bảo vệ người tài.

Chúng ta muốn đột phá để phát triển, để bắt kịp thế giới, phải bắt đầu bằng thể chế, mà lực lượng để đột phá thể chế là nhân sự. Muốn có nhân sự phải thay đổi cách nhìn nhận với người tài.

Trước đây có hai trường hợp là ông Đỗ Mười và Lê Khả Phiêu, một ông vào Trung ương dự khuyết lúc 60 tuổi, một ông vào Trung ương lúc 61 tuổi, hai ông đều trở thành Tổng Bí thư. Lúc đó gần như không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu với lãnh đạo, đương nhiên lãnh đạo không đồng nghĩa với nhân tài. Nhưng nếu không gỡ bỏ các quy định độ tuổi thì ta không có các vị Tổng Bí thư đó.

Thứ nữa, quy định tuần tự, làm chức vụ này phải tuần tự trải qua chức vụ kia, đó là chủ nghĩa kinh nghiệm. Trên thế giới chỉ một số nước áp dụng. Ta đang vận hành cơ chế cán bộ đảm nhiệm các chức vụ quản lí hành chính đồng nhất với cán bộ chính trị là chính khách là không đúng.

Với chính khách chỉ có con đường lựa chọn qua tranh cử. Chúng ta hoàn toàn có thể giới thiệu một nhóm nhân sự do Đảng chọn, trong cơ quan bầu họ. Trong lịch sử Đảng ta đã từng làm với ông Võ Văn Kiệt và ông Đỗ Mười.

Thay đổi tư duy chọn người tài. Cách thức lựa chọn tách họ ra quỹ đạo khác, chọn từ số đông và thuyết phục từ số đông bằng lí lẽ, chính sách của mình.

Quy hoạch cán bộ là đúng nhưng có tĩnh có động. Tĩnh trong trạng thái không tìm được ai thì ta sử dụng trong nguồn đó. Mở là lấy người ngoài quy hoạch, mà xin nói thẳng thắn, người ngoài quy hoạch có khi xứng đáng hơn, tài năng hơn.

Đâu là trách nhiệm tập thể, đâu là trách nhiệm cá nhân?Chỉ trong lĩnh vực kinh tế, ba vấn đề là chế độ sở hữu, bảo vệ tài sản, bảo vệ hợp đồng đang là những vấn đề cốt tử.