Singapore là quốc đảo với rất ít dân số; khi lập quốc có chưa đến 2 triệu người, nay gần 6 triệu người. Vậy mà hiện nay, Singapore có tới hơn 37.000 công ty quốc tế, gồm 7.000 công ty đa quốc gia, đặt trụ sở khu vực.

Dù vậy, Singapore luôn có đủ người tài làm việc tận tụy, cống hiến hết mình để dẫn dắt khu vực công hoạt động hiệu lực, hiệu quả đưa đất nước vươn mình từ thế giới thứ ba trở thành đất nước phát triển bậc nhất thế giới chỉ trong vòng một thế hệ. Singapore làm thế nào mà có hiệu quả kỳ diệu đến vậy?

Trên tinh thần tìm kiếm kế sách hay cho Việt Nam nhằm ngăn làn sóng “rời công sang tư” và xoay chuyển tình thế cán bộ “ba không” - không nói, không tham mưu và không làm – đang có chiều hướng lan rộng rất đáng lo ngại hiện nay - như bài viết trước (Thiết lập chế độ thăng tiến nhanh cho người tài) đã đề cập, bài viết này cố gắng giải mã bí quyết tạo động lực và giữ chân người tài làm việc trong khu vực công của Singapore.  

Singapore có tới hơn 37.000 công ty quốc tế, gồm 7.000 công ty đa quốc gia, đặt trụ sở khu vực. Ảnh: Reuters

Vấn nạn ‘con ông, cháu cha’

Bí quyết của Singapore nằm ở việc kết hợp tài tình các biện pháp kinh tế và các biện pháp phi kinh tế để tạo động lực và giữ chân người tài làm việc trong khu vực công. Tùy điều kiện, bối cảnh cụ thể từng thời kỳ mà chú trọng thực hiện các biện pháp xác định với mức độ nặng nhẹ khác nhau.

Thời đầu khi tiếp quản chính quyền từ thực dân Anh vào tháng 6 năm 1959,  nền công vụ của Singapore non trẻ bị nạn tham nhũng hoành hành. Tham nhũng phổ biến ở khắp nơi được xem là lẽ thường tình đối với không ít người, từ công chức cấp thấp như nhân viên hải quan, di trú hay cảnh sát… đến quan chức cấp cao như bộ trưởng; nhiều công chức năng lực yếu kém mang tâm thế thực dân, không hướng tới phát triển đất nước, vô cảm đối với nhu cầu của dân chúng. Thêm vào đó là vấn nạn “con ông cháu cha”, “chủ nghĩa thân hữu”, lề thói “sống lâu lên lão làng”.

Trong khi kinh tế khó khăn, ngân sách eo hẹp và do vậy, Singapore tập trung thực hiện hai biện pháp phi kinh tế chủ yếu là xây dựng môi trường làm việc trong sạch và tạo cơ hội thăng tiến công bằng, thách thức.

Từ đầu thập kỷ 1970, sau nhiều năm kinh tế tăng trưởng tốt, Singapore chú trọng thực hiện biện pháp kinh tế là trả lương cao, thưởng lớn cạnh tranh với khu vực tư nhân. Từ đầu thập kỷ 1980, Singapore thực hiện biện pháp chế độ thăng tiến nhanh dành cho người tài.

Xây dựng môi trường làm việc trong sạch   

Sàng lọc cán bộ yếu kém và trừ diệt tham nhũng là hai biện pháp chủ yếu được Đảng Nhân dân Hành động sử dụng ngay khi tiếp quản chính quyền từ thực dân Anh vào tháng 6 năm 1959 nhằm tạo môi trường làm việc trong sạch.

Đảng Nhân dân Hành động quyết loại bỏ công chức yếu kém triệt để, ngay cả các công chức cao cấp người Anh năng lực yếu kém cũng bị cho nghỉ hưu sớm hoặc cho thôi việc, chỉ giữ lại những công chức có năng lực.

Chính sách sàng lọc vẫn được thực hiện đến nay, hàng năm, các công chức được đánh giá toàn diện để xếp loại. Căn cứ mức độ hoàn thành công việc, công chức được xếp loại theo thứ hạng từ A đến E. Hạng A là những công chức vượt mức tất cả các yêu cầu ở các mặt thuộc công việc và có đóng góp vượt mức; hạng E là những công chức không đáp ứng yêu cầu công việc.

Những công chức không đáp ứng yêu cầu buộc phải rời khỏi vị trí trong danh dự. Mỗi năm, Singapore có khoảng 5% công chức không đáp ứng được yêu cầu phải rời vị trí trong danh dự và bởi vậy, nền công vụ Singpapore hầu như không có công chức yếu kém, chây ỳ hay bất mãn.

Singapore cũng quyết trừ diệt tham nhũng nhằm xây dựng “môi trường làm việc trong sạch”. Để thực hiện hiệu quả, Singapore thực hiện một loạt biện pháp: 

Thứ nhất, ban hành Luật Phòng chống tham nhũng mới toàn diện hơn vào năm 1960 thay thế Pháp lệnh Phòng chống tham nhũng năm 1937.

Thứ hai, cải tổ Cục Điều tra tham nhũng thành lập từ năm 1952 nhằm tăng thêm quyền lực, nhân lực và tài chính để tiến hành chống tham nhũng hiệu quả. 

Thẩm quyền và sự độc lập của Cục Điều tra tham nhũng được tăng mạnh. Cục Điều tra tham nhũng gần như độc lập hoàn toàn với các cơ quan nhà nước khác, có toàn quyền điều tra bất cứ ai bị tình nghi tham nhũng, không ai và không cấp nào có thể can thiệp làm sai lệch kết quả điều tra, xét xử tham nhũng...   

Tạo cơ hội thăng tiến công bằng, thách thức  

Singapore quyết loại bỏ “chủ nghĩa thân hữu” và lề thói “sống lâu lên lão làng” tạo cơ hội thăng tiến công bằng, cạnh tranh sòng phẳng, tài cao chức cao, không có tài nhất quyết không được làm lãnh đạo dù có là “con ông cháu cha” cỡ nào cũng vậy, không có chuyện “con cháu các cụ cả, chiếu cố các cháu”.

Điều này đã được ông Lý Quang Diệu quả quyết "Tôi không cho phép bất kỳ thành viên gia đình nào không có tài được giữ chức vụ quan trọng bởi đó sẽ là thảm họa đối với Singapore và di sản của tôi".  

Lề thói “sống lâu lên lão làng” cũng bị loại bỏ. Năm 1961 khi diễn giải về các nguyên tắc mới của cải cách, ông nhấn mạnh “Tôi ưa chuộng hiệu quả. Với một công chức trẻ ở vị trí cao, tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là người tốt nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó”.

Để được thăng tiến nhanh, tiến xa, các công chức Singapore không có cách nào hơn phải chứng tỏ được năng lực bằng kết quả công việc xuất sắc

Thực tế, công chức Singapore sau khi được tuyển dụng có được thăng tiến hay không, thăng tiến nhanh hay chậm, thăng tiến đến đâu tùy thuộc vào kết quả công việc, đóng góp thực tế và tiềm năng của mình chứ không tùy thuộc vào có phải “con ông này cháu bà kia” hay không, cũng không tùy thuộc vào thâm niên hay bằng cấp...

Hàng năm, các công chức Singapore trải qua hai loại đánh giá gồm, đánh giá kết quả công việc để xếp loại và đánh giá tiềm năng phát triển để xem xét, xác định triển vọng nghề nghiệp với quy trình đánh giá theo từng cấp, người đánh giá là người giám sát trực tiếp và có chức vụ cao hơn người được đánh giá một bậc, có thời gian giám sát người được đánh giá ít nhất 06 tháng. 

Đối với đánh giá kết quả công việc, căn cứ vào bản thỏa thuận công việc, người giám sát trực tiếp và công chức được đánh giá thảo luận về mức độ đạt được của các nhiệm vụ được giao, thành tích của công chức.

Đánh giá tiềm năng phát triển dựa trên các mặt như năng lực phân tích, sự sáng tạo và nhạy bén chính trị và tính quyết đoán trong xử lý công việc cùng với đánh giá về tố chất trí tuệ, lãnh đạo, thành tích đã đạt được…

Những công chức đạt kết quả công việc xuất sắc, có đóng góp vượt trội và được đánh giá có triển vọng, cấp trên tiên liệu cương vị cao nhất họ có thể đạt được, trên cơ sở đó giao nhiệm vụ rất thách thức để thử thách, rèn luyện, kiểm tra năng lực giải quyết vấn đề, rèn giũa năng lực, phẩm chất thiết yếu để đảm nhiệm trọng trách lớn hơn.  

Như vậy, để được thăng tiến, tiến nhanh, tiến xa, các công chức Singapore không có cách nào hơn phải chứng tỏ được tài năng, năng lực bằng kết quả công việc xuất sắc, bằng những đóng góp nổi trội và thể hiện rõ được tiềm năng sáng lạn của mình.  

Điều này truyền tải thông điệp rõ ràng, cơ hội thăng tiến dành cho tất cả mọi người bất kể nguồn gốc xuất thân, gia thế, địa vị, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính. Ai cũng có cơ hội cạnh tranh sòng phẳng để thành công nhưng chỉ những người xuất sắc nhất được lựa chọn, tạo điều kiện tốt nhất để đạt thành công. 

Tài năng, sự nỗ lực và đóng góp của cá nhân được hưởng thành quả xứng đáng, theo đó, sẽ khích lệ, thôi thúc mạnh mẽ các cá nhân nỗ lực, cống hiến hết mình, phát huy tối đa tài năng để đạt sự xuất sắc, tạo dựng sự nghiệp.   

Trả lương cao, thưởng lớn cạnh tranh với khu vực tư nhân

Từ những năm đầu thập kỷ 1970 sau nhiều năm kinh tế tăng trưởng tốt, ngân sách khấm khá hơn, Singapore tăng lương cho cán bộ để tương ứng với khu vực tư nhân.

Ông Lý Quang Diệu cho rằng, trả lương thấp cho cán bộ sẽ dẫn đến xu hướng chảy máu chất xám ra khu vực tư nhân có mức lương cao hơn. Ông lập luận rằng các luật sư giỏi kiếm được 2 triệu SGD một năm trong khi thẩm phán được trả ít hơn 300.000 SGD. Nếu không cải cách chế độ lương thưởng, làm sao bộ máy tư pháp có thể có được những luật sư giỏi nhất. 

Như vậy, Chính phủ không có người tài thì hoạt động sẽ không hiệu quả và do vậy chính nhân dân, đất nước gánh hậu quả chứ không phải ai khác.  

Ở Singapore, cơ hội thăng tiến dành cho tất cả mọi người bất kể nguồn gốc xuất thân, gia thế, địa vị, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính. Ảnh: Reuters

Tháng 3 năm 1972, công chức được hưởng tháng lương thứ 13, ngoài lương, công chức còn được thưởng tùy thuộc vào thành tích và mức độ đóng góp của mỗi người. Đặc biệt, lương Bộ trưởng và công chức cao cấp được tăng nhiều lần vào các năm 1973, năm 1979,  năm 1982 và năm 1994 để tương ứng với mức lương ở khu vực tư nhân.

Tháng 10 năm 1994, Singapore ra “Sách trắng về chế độ lương cạnh tranh vì một chính phủ có năng lực và trong sạch”, quy định lương Bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành nghề của khu vực tư nhân là kế toán, ngân hàng, kỹ sư, luật,  doanh nghiệp chế tạo trong nước và công ty đa quốc gia. Mức lương được xem xét và điều chỉnh thường xuyên để bảo đảm cạnh tranh với khu vực tư nhân. 

Việc trả lương cao, thưởng lớn có thể cạnh tranh với khu vực tư nhân và gắn với kết quả công việc, sự đóng góp của mỗi công chức không chỉ giúp giữ chân công chức làm việc cho khu vực công mà còn tạo động lực mạnh mẽ thôi thúc các công chức làm việc tận tụy, nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc.  

Thiết lập chế độ thăng tiến nhanh dành cho người tài

Từ thập kỷ 1980, Singapore thực hiện chế độ thăng tiến nhanh nhằm giữ chân công chức tài năng bởi với chế độ thăng tiến thông thường, dù có xuất sắc cũng phải ở độ tuổi 50 công chức mới chạm tới nấc thang cuối cùng và do vậy, đã khiến không ít công chức có tài năng xuất sắc rời khu vực công.

Với chế độ thăng tiến nhanh, các công chức xuất sắc có thể thăng tiến kịch khung ở độ tuổi 45 thay vì ở độ tuổi 50 như trước. Theo đó, công chức được đánh giá tiềm năng không chỉ để tiên liệu chức vụ cao nhất khả năng đạt được mà còn để xác định tốc độ thăng tiến lên các nấc thang nghề nghiệp để đảm bảo họ chứng tỏ được năng lực tương xứng hay vượt xa kỳ vọng. Do vậy, những công chức xuất sắc nhất có thể đạt tới nấc thang cuối cùng của nghề nghiệp khi còn trẻ.

Năm 2000, Singapore bổ sung quy định giới hạn nhiệm kỳ đối với công chức cao cấp để đảm bảo sự cân đối và trẻ hóa liên tục ở các vị trí cao nhất trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ. Điều này cho phép những công chức xuất sắc nhất có thể đạt tới chức vụ Thứ trưởng ở độ tuổi 40, thậm chí ở độ tuổi 35. Đó là lý do tại sao Singapore luôn có nhiều tài năng trẻ đảm nhiệm chức vụ Thứ trưởng như vậy.

Như vậy, với các chính sách sáng suốt, được thực hiện triệt để, nhất quán, phù hợp với điều kiện và bối cảnh cụ thể trong từng giai đoạn phát triển, Singapore luôn có đủ người tài làm việc tận tụy, cống hiến hết mình đưa đất nước phát triển bứt phá, luôn tiến về phía trước.

Phạm Mạnh Hùng

'Nhân tài phải có lối đi riêng cho họ'"Hiện nay ta đang đồng nhất viên chức, công chức với nhân tài. Nhân tài bị trói buộc bởi quy định công chức, viên chức, trong đó trước hết là ngăn chặn độ tuổi. Nhân tài làm gì có tuổi!".